إذا كنت مديرًا لفريق ما؛ فإن الخطوة التالية بعد التسرب الوظيفي التي يخطوها موظف آخر خارج فريقك لا تمثل نقصانًا مؤقتًا في عدد الموظفين فحسب، بل هي خسارة لاستثمار ومعرفة وخبرة، وإذا انتظرت حتى مقابلة إنهاء الخدمة لمعرفة سبب استقالة موظف مهم، فقد فاتتك فرصة ذهبية، ليس فقط للاحتفاظ بعضو منتج في فريقك، ولكن لتحديد المشكلات وإصلاحها داخل الفريق قبل أن تخسر الآخرين.

معرفة أسباب التسرب الوظيفي هي نصف الحل

خسارتك لموظفين جيدين وأحيانًا لصالح المنافسين، يؤثر بالطبع على الربحية، وفي كثير من الأحيان على رضا العملاء، بالإضافة إلى التكلفة العالية للتوظيف، والتدريب، والإنتاجية المنخفضة للموظفين الجدد لحين اعتيادهم على بيئة العمل الجديدة، جميع المؤسسات الكبرى تعرف ذلك من خلال حسابات بسيطة، تدعى حالة الخسارة المستمرة للموظفين بالتسرب الوظيفي.

إليك الأخبار السارة: بالإمكان منع معدل التسرب الوظيفي المفرط. حيث يمكن أن يكون لاتخاذ خطوات للتخلص من الأسباب الرئيسية تأثير كبير. وفيما يلي بعض الأسباب الرئيسة التي تدفع الموظفين لترك العمل:

1. المردود المادي: 

بحسب Glassdoor فإن الموظفين يكسبون في المتوسط ​​5.2٪ أكثر عندما يغيرون وظائفهم. فإذا كانت شركتك تدفع لموظفيها بشكل جيد، فإنك تجعل عملية البحث عن الكفاءات باهظة الثمن بالنسبة لمنافسيك.

2. المدراء السيئين: 

كتب الكثيرون عن المدراء السيئين، الأشخاص الذين يأخذون الفضل في أفكار الآخرين، أو يتحيزون لموظف ما، أو يسيئون استخدام تقاريرهم. والشركات بحاجة بالتأكيد إلى التخلص من هؤلاء الأشخاص.

ولا يمكن اختصار التأثير الذي يتركه المدير على فريقه، حيث تعتمد العديد من الأسباب الرئيسة لخروج الموظفين على أداء المدير، مثل ضعف الرواتب أو سوء التوازن بين العمل والحياة، وقلة التدريب، وفرص التقدم الوظيفي الضئيلة. لذلك؛ تقوم فرق الموارد البشرية بتحديد المدراء الذين يفتقرون إلى الكفاءة لإدارة الأفراد وإما نقلهم إلى أدوار جديدة، أو تقديم الدعم والتدريب.

3. انعدام التقدير: 

أظهر استطلاع أجرته مؤسسة Gallup إن الموظفين الذين أشعرتهم ملاحظات مدرائهم بمشاعر إيجابية هم أكثر تفاعلًا مع العمل بنحو أربع مرات، و3.6٪ منهم فقط يبحثون بنشاط عن وظائف جديدة.

لا تحتاج التعليقات دائمًا إلى احتوائها على الثناء المباشر، قد تكون التعليقات هي انتقادات، ولكنها في ضوء إيجابي. يجب أن يبدأ المديرون بالإشارة إلى المنجزات، والتركيز على التفاصيل، مع نصائح بناءة حول كيفية تحسين نقاط الضعف وإجراء محادثات دائمة متكررة.

4. ترقية الموظف الخطأ:

ترقية الموظف الخطأ يخلق كارثة، يرغب أفضل الأشخاص لديك عمومًا في أن يتم الاعتراف بهم، فقد استثمروا بأنفسهم كثيرًا للوصول إلى هذه الترقية من منظور عملي وعاطفي. عندما تقوم بترقية مرشح أدنى منهم، يمكن أن ينقلب هذا الشغف بسهولة ويشعرون بالإهانة، وبأنك لا تعترف بجهودهم أو تقدرها أو تهتم بها. 

وإذا اتخذت قرارًا خاطئًا بشأن شيء مهم مثل اختيار القادة، فكم عدد القرارات السيئة الأخرى التي اتخذتها؟ قد يكون هذا المسمار الأول في نعش ثقة الموظفين بك، وبعد نظرة فاحصة على القرارات السابقة والحالية من وجهة النظر العاطفية المذكورة أعلاه، ستدق المزيد من المسامير (صوابًا أو خطًأ).

هذا الشعور بالإهانة وانعدام الثقة يؤدي إلى انخفاض كبير في الإنتاجية. إذا شعروا أن عملهم الجاد لا يتم الاعتراف به أو مكافأته، قد يتساءلون لماذا يكلفوا أنفسهم عناء بذل الجهد؟ أضف إلى ذلك حقيقة أن لديك أسوأ ما يمكن أن تحصل عليه: مدرب ضعيف ولاعبين سيئين.

العاقبة النهائية والأكثر تكلفة للترقية السيئة هي عندما يقرر أعضاء الفريق المغادرة لأنهم يشعرون أن لديهم آفاقًا أفضل في مكان آخر، أو أنهم فقدوا الثقة في قيادتك. هذا يكلفك خسارة خبراتهم، وهز ديناميكية الفريق، والوقت والمال لتوظيف شخص جديد، والوقت والجهد لتدريب الشخص الجديد.

5. قلة فرص النمو والتقدم:

إن فرصة النمو والتطور مهمة جدًا للاحتفاظ بالموظفين الجيدين. إذا شعر الموظف بأنه محاصر في نفق مسدود، فمن المحتمل أن يتطلع إلى شركات مختلفة للحصول على فرصة لتحسين وضعه ودخله.

لتقييم برنامج التطوير الوظيفي لشركتك، اسأل نفسك:

• هناك مسار واضح للنمو والتقدم الوظيفي؟
• هل تؤيد القيادة العليا إستراتيجية تطوير الموظفين بالكامل؟
• لديك برامج رسمية قائمة للتعلم والتطوير؟
• هل لديك برامج محددة لتوجيه الموظفين، وهل هناك مرونة للموظفين لاستكشاف الأقسام والوظائف المختلفة؟
• هل تقوم بمواءمة أهداف أعمالك مع الأهداف المهنية للموظف؟

بناء الفريق المثالي ليس مهمة سهلة، إنها عملية طويلة ودقيقة، إلا أن الأمر يستحق ذلك في النهاية، لأن كل ما تمنحه لفريقك هو بالنهاية استثمار يعود بفائدته عليك في المقام الأول، وعليهم أيضًا.

ولهذا؛ أصبح الاهتمام ببيئة العمل وما يحتاجه الموظفين لكي يستمروا بالإنتاج هو أمر يأخذ بالازدياد مؤخرًا في الشركات حول العالم.